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竞彩足球比分即时比分: 我市劳动争议纠纷案件逐年增加 透视我市劳资关系不和谐亟需规范

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我市劳动争议纠纷案件逐年增加

透视我市劳资关系不和谐亟需规范

作者  孝感市中级法院 李雪飞

近年来,随着经济形势的不断发展,特别是随着新《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等一系列法律法规的相继颁布实施,社会经济中的劳动关系发生了深刻变化,劳动者的维权意识不断增强,部分用工单位用工过程中存在的不规范情形被暴露,我市社会经济劳资矛盾集中爆发并大量转化为诉讼纠纷。如何正确处理好劳动争议纠纷,更好地?;び萌说ノ缓屠投叩暮戏ㄈㄒ?,减少劳资双方矛盾,对促进我市社会和谐、经济建设具有十分重要的意义。

一、近年来我市两级法院审理的劳动争议案件情况、特点

图表:全市法院2007-2011劳动争议一审案件基本情况

 

一审结案数

一审调撤数

一审调撤率

一审判决数

对一审不服的上诉数

上诉率

2007年

77

46

59.7%

31

29

37.7

2008年

117

61

52.1%

55

51

43.6

2009年

282

163

57.8%

114

103

36.5

2010年

259

221

85.3%

37

67

25.9

2011年

448

80

17.9%

364

88

19.6

总计

1183

571

50.8%

601

 

 

 

 

1、案件数量持续增加。从司法统计的数据中,我们发现近几年劳动争议案件逐年增加,特别是2008年1月1日《劳动合同法》实施前后差别巨大,2007年《劳动合同法》实施前,法院受理一审劳动争议案件77件,2008年法院受理一审劳动争议案件117件,比2007年增幅52%,2009年法院受理劳动争议案件呈现爆发,一审受案282件,比2008年增加141%,2010年以后呈稳步上升趋势。劳动争议案件不仅在数量上大幅增加,在整个民事案件中所占比重也越来越高,劳动争议案件已经成为民事案件中举足轻重的案件类型。

2、调解难度进一步加大。经分析,当前劳动争议案件调解难度加大的主要原因有:

(1)、全球性及全国的经济大局造成部分企业经济形势恶化,一些企业出现资金紧张后,对引发的一些劳动争议或不愿意接受调解,或因不具备履行能力而拒绝调解,导致调解工作难度加大。

(2)、一些用人单位管理理念无法与劳动合同法接轨,从根本上缺乏调解意愿。例如劳动合同法明确规定,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。由于许多用人单位在理念上无法接受已足额支付过劳动者工资后仍需再多支付一倍工资。因此,一些用人单位虽然经济状况较好、且具备调解的条件,但为减少赔付拒绝调解,导致调解工作无法进行。

(3)、诉讼费收费制度改革后,劳动争议案件在仲裁环节无须支付仲裁费,在审判环节全额收费也仅10元,故少数当事人根本不考虑费用成本,对调解没有兴趣,甚至有些当事人拒绝调解,明确表示诉讼目的就是体验整个诉讼流程。虽然《诉讼费用交纳办法》有调解、撤诉的案件诉讼费用减半收取的规定,但由于劳动争议案件诉讼费基数本身很低仅为10元,该减半收取的规定对调解和撤诉的激励作用不明显。

3、群体性劳动争议案件时有出现。群体性劳动争议案件中,部分案件,劳动者人数众多,争议事项主要涉及工资、经济补偿金、社会保险等与劳动者切身利益密切相关的问题,劳动者与用人单位的关系易激化,容易引起连锁反应,处理稍有不慎,就会引发集体上访、群访事件的发生,成为社会不稳定的因素。

4、案件种类的主要集中。据统计,我市法院的劳动争议案件主要集中在以下四个方面:

(1)、关于劳动合同签订方面的纠纷。主要包括用人单位违法约定试用期、未经协商一致变更劳动合同条款、应签订而不签订书面劳动合同、应签订而不签订无固定期限劳动合同以及在劳动合同中违法约定不履行一定的服务期就要支付违约金的条款等。

(2)、关于经济补偿方面的纠纷。主要包括用人单位违法解除劳动关系未予补偿、解除或者终止劳动关系未按照规定给予补偿的。

(3)、关于工资报酬方面的纠纷。主要包括拖欠工资或者无故克扣工资、劳动者加班未支付或者未足额支付加班工资、未经协商一致调整劳动者工资报酬的。

(4)、关于社会保险方面的纠纷。主要包括用人单位少缴或者欠缴劳动者社会保险,在劳动关系终止后,劳动者要求用人单位给予补偿的;也包括因为用人单位不认可劳动者的工伤认定而未给予劳动者工伤保险待遇而产生的纠纷。

二、劳动争议纠纷形成的成因

劳动争议案件的以上特点,是转型时期我国劳动经济关系急剧变化的正常反映,也是多种因素共同作用的结果,究其原因,主要包括以下几方面:

1、立法层面的原因。近年来出台的劳动争议领域新法律法规的叠加效应。2006年10月1日开始实施的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》扩大了劳动者权利的?;し段?;2007年4月1日《诉讼费用交纳办法》的出台降低了诉讼成本,一起劳动争议诉讼仅收费10元;2008年《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》相继实施引发了劳动用工领域的大调整。这些法律法规紧凑出台在劳动用工领域形成的叠加效应,使得劳动争议案件迅猛增长。

2、经济环境的原因。近年来,受复杂多变的国际国内经济形势影响,部分企业生产经营状况惨淡,一些企业采取裁员、降低工资报酬等手段,以减少经营成本,引发劳动合同解除等一系列纠纷。另一些企业效益不好,工资、奖金、加班费等没有及时发放而引发劳动争议。

3、历史遗留原因。一些用人单位长期以来就存在制度不完善、操作不规范等问题。由于一系列新的法律、法规的实施及相应的普法宣传强化了劳动者的法制意识,劳资矛盾在长时间积累后出现了“井喷”现象。许多劳动者在与用人单位解除劳动关系多年后又起诉索要拖欠的工资、加班费等等。此类案件在数量上也占有一定比例。

  4、仲裁与诉讼门槛大大降低。根据《诉讼费用交纳办法》规定,劳动争议案件不论标的大小,均只收10元诉讼费,简易程序审理、调解结案的仅收5元;劳动仲裁则分文不收。仲裁、诉讼门槛的降低对劳动者维权有着积极的推动作用,从而不可避免地产生某些滥诉、恶意诉讼现象。此外,有些人以“诉讼零成本”为诱惑提出风险代理,甚至以代理劳动争议案件为主业,寻觅、挖掘适合诉讼的劳资纠纷,使本不突出的劳资矛盾进一步尖锐化直至成讼,从而将劳动争议案件的诉讼代理作为其增加收入的主要来源。这也是引发案件数量增加的原因之一。

5、配套的社会保险制度未能同步。我国劳动法规定,国家发展社会保险事业,建立社会保险制度,设立社会保险基金,使劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等情况下获得帮助与补偿。而有些企业和部门在这方面不够重视,往往以各种理由拖延而致无法落实,从而引发劳动争议。

6、企业的原因。现有的企业管理模式与《劳动合同法》的规范化要求相距甚远,具体表现是:

(1)、未及时、足额支付劳动报酬

大部分案件中,用人单位均不同程度地存在拖欠或者少付劳动者正常工资和加班工资的情况。有的用人单位在安排劳动者超时工作时,未依法计算并支付相应加班工资,甚至还有的用人单位利用行政部门批复的不定时工作制岗位安排劳动者超长时间工作,而规避支付加班工资或安排调休的法定义务。

(2)、未依法缴纳社会保险费

用人单位应当依法为劳动者缴纳社会保险费。但部分用人单位一味追求低人力成本,逃避缴费义务。主要方式有:一是用人单位与劳动者曾口头约定,由用人单位以支付现金方式作为补贴而不为劳动者缴纳社会保险费,事后因单位未履行口头协议或者劳动者要求单位依法为其缴纳社保费而涉诉;二是用人单位以较低的缴费基数为劳动者缴纳社会保险费,劳动者要求按实际工资基数补缴;三是部分小型企业直接逃避法定义务,不为劳动者缴纳社会保险,劳动者发现后要求补缴。对用人单位而言,少缴或漏缴社会保险费不仅损害了劳动者的合法权益,而且对企业自身的权益亦有损害,一旦劳动者发生工伤,用人单位将会因此支出更多费用。同时对社会而言,企业的少缴或漏缴行为使社会保险费的缺额进一步增大而影响其统筹使用。

(3)、未签订书面劳动合同

用人单位与劳动者建立劳动关系应当签订书面劳动合同,但实践中未签订书面劳动合同的情形仍时有发生。

(4)、劳动合同内容约定不明确

根据法律规定,用人单位在与劳动者签订劳动合同时应当明确约定工作内容、工作时间、工作地点、劳动报酬等事项。但实践中,一些私营企业在与劳动者签订合同时,对工资的具体组成约定不明,甚至没有工资数额的约定,有的用人单位仅口头告知劳动者工资中含有加班费,但未在劳动合同中写明,导致发生争议后,双方对工作时间、工资数额分歧较大,难以协商解决。 

(5)、劳动合同到期终止未支付经济补偿

劳动合同到期终止,除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,用人单位应当向劳动者支付经济补偿。这是《劳动合同法》的新增规定,部分用人单位由于对新法不了解,认为合同到期终止不必支付经济补偿,由此引发纠纷。

(6)、违法解除劳动合同

法律规定用人单位与劳动者均有权单方解除劳动关系,但亦对其适用条件作了相关限制。尤其对用人单位而言,须严格适用法定解除的实体与程序条件,以避免承担违法解除的双倍赔偿责任或被判决恢复劳动关系。此类案件中,用人单位的违法解除行为主要集中在:解除劳动合同依据不充分、调动岗位未协商一致而强行解除、错误适用《劳动合同法》第四十条规定解除劳动合同、解除尚处医疗期或“三期”内的职工等。

(7)、利用劳务派遣规避用工责任

劳务派遣作为一种比较常见的企业用工形式,《劳动合同法》对此作了较为详细的规定。但部分用人单位却利用劳务派遣制度规避法定用工责任,由此导致纠纷。其中的违规行为主要有:⑴用人单位将原来的员工“包装”转换成劳务派遣工继续使用,工作岗位与工作内容却不发生任何变化,以此逃避劳动法上的义务;⑵诱骗劳动者签订劳务派遣协议,欺瞒劳动者的劳务派遣身份;⑶劳务派遣单位内部管理混乱,为少缴社会保险费而将劳动者推至劳务公司再作派遣;⑷用工单位随意退回劳动者,使劳动者就业的稳定性和就业质量下降,面临可能随时失去工作岗位的风险。一旦发生纠纷,劳务派遣单位与实际用工单位又相互推诿责任,使劳动者的合法权益无法得到保障。劳务派遣成为一部分单位降低用工成本,推卸责任的工具。

(8)、企业改制、事业单位改革中,未能妥善处理历史遗留问题。近几年来,随着改革的不断深入,国有、集体企业改组、改制、改造的力度不断加大,部分事业单位为精减机构提高工作效率,也裁减了富余人员,如允许企事业单位职工停薪留职、“下海”经商,有的则作下岗、待岗、轮岗处理,由此引起劳动合同变更、解除,由于未按法律和政策规定来处理劳动关系,从而引发劳动争议甚至是群体性劳动争议。

7、劳动者的原因。多种诱因激发劳动者诉讼热情空前高涨,期望值也越来越高,再加上部分诚信问题,更加剧了纠纷的产生。

(1)、伪造身份、学历证明应聘就业。部分劳动者为达到就业目的,以伪造身份、学历证明,虚构工作经历,或者借用、冒用他人身份证件等方式参加求职应聘。

(2)、故意不签订劳动合同。为规范用人单位的用工行为,保障劳动者的合法权益,《劳动合同法》规定用人单位与劳动者建立劳动关系应当签订书面劳动合同。在新法实施前,一些用人单位大批下发劳动合同文本,有的劳动者签好后将合同交还给了单位,但有些劳动者对劳动合同的条款没有异议却故意拖延不签,不上交合同或者直接将空白合同交还给单位,然后据此主张未签订劳动合同期间的双倍工资;或是劳动者借与用人单位就签订无固定竞彩足球比分完整版进行协商之机,不断提出无理要求,不肯签订劳动合同。对于上述因劳动者原因而未签订劳动合同的情形,用人单位不存在过错,劳动者以此主张双倍工资缺乏依据,难以得到支持。

(3)、采用罢工、围堵等不合法手段维权。少数劳动者未采取恰当方式维护自身利益所引发的群体性纠纷案件。纠纷的起因通常是一部分劳动者对用人单位拖欠加班工资、不按承诺增加待遇、调岗调薪等不当行为心存不满,联合起来采取罢工、消极怠工或围堵厂区等手段给单位施压,用人单位则以严重违纪予以辞退,由此发生争议。劳动者维权行为本身无可厚非,但应通过合理合法的途径进行,这种非理性的争议解决方式加剧了双方的矛盾,不利于问题的解决。

(4)、对法律规定存在误解。劳动者误读《劳动合同法》规定,导致纠纷发生也占到一定比例。劳动者被用人单位解除劳动关系后,既主张恢复劳动关系又要求单位支付双倍赔偿金,经法院释明后仍不肯择一而诉,要求两份利益兼得。劳务派遣中,当劳动者被用工单位退还到劳务公司,劳动者要求恢复与用工单位劳动关系;劳动者仅以在相同岗位工作作为“同工”标准进而要求“同酬”,未考虑个体工作经验、工作技能、工作积极性等差异因素;认为只要用人单位客观上存在未“及时、足额”支付劳动报酬或“未缴纳”社保金的情形,劳动者便可以此为由解除劳动合同并主张经济补偿;特殊劳动关系人员(退休返聘人员、协保人员等)在被用人单位辞退后要求获得经济补偿金;以《劳动合同法》第八十五条为依据直接向法院主张赔偿金等等。

(5)、诉请缺乏理性思考,标的额盲目趋高。由于劳动争议案件不按诉讼标的收费,因此不少劳动者不切实际地提出多项诉讼请求并抬高请求数额。在劳动争议中提出高额的诉讼请求,不仅造成法院调解困难,同时也可能导致劳动者完全胜诉的比例越来越低。

三、化解我是劳动争议纠纷的对策和建议

1、加大对《劳动合同法》的宣传力度,不断提高劳动者与用人单位的法律意识。要充分利用各种宣传媒体和舆论工具,在全社会范围内围绕《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等法律法规展开宣传,通过开展送法进企业、送法进社区等活动,重点加强对劳动合同法方面的法律宣讲,强化企业经营人员和劳动者的法律意识、证据意识、诉讼意识,使劳资双方都能清晰了解到自身的合法权利义务,引导企业和职工在知法、懂法、守法的基础上,依法诉讼、合理诉讼、正当诉讼,特别是要重点宣讲如何采取法律手段解决劳动争议纠纷的典型案件,将一些无序的上访引导到有序的调解、协商渠道上来,为惠山区和谐劳资关系的顺利构建营造出良好的舆论氛围和有序的法制环境。

2、切实转变企业的经营理念,规范企业的管理模式。这是从源头上预防和减少劳动争议纠纷产生的最根本路径。企业一方面要切实转变经营观念,充分认识到树立诚信原则、遵守劳动法规的重要性,立足实际、放眼长远、摒弃急功近利、追逐短期利益的错误心理,切实感受到“守法是最低成本,违法是最高成本”的利害关系,从而迅速树立《劳动合同法》所倡导的新型用工理念,为企业长期健康的发展创造有利条件。另一方面,企业不但要建立规范完善的劳动人事制度,落实各项劳动标准,对劳动关系的建立、解除、终止等情况下应有的程序、劳动合同内容等重大事项做出周密规定,在法律层面上将对劳动者权益的?;ふ嬲涫档绞荡?,更要注重营造“以人为本,和谐用工”的良好氛围,让员工真正能感受到企业的人性化管理、科学化管理,进而树立主人翁意识,使得用人单位与劳动者之间不再是剑拔弩张的对立方,而是利益一致,互信互助的合作方,追求的是“劳资双赢”的境界,从而为减少矛盾、化解纠纷打下良好的基础。

3、积极培育诚信企业,大力惩治失信企业。劳动行政管理部门应以培育诚信企业典范为抓手,在全区范围内选择行业企业中规模大、社会影响力大、示范效应强的企业,树典型、立标榜,大力宣言这一类企业合法用工、科学管理、诚信经营的优势所在、使其他企业学有榜样、学有标杆,进一步完善劳动保障培育机制,深化自律、以诚取信,引导自身走上“内强素质、外树形象”的健康发展之路。与此同时,针对一些存在拒不签订劳动合同、克扣员工工资、非经正常手续即解除劳动关系等失信行为的企业,尤其是一些屡教不改的企业,要进一步加大惩治力度,不仅可以通过行政手段、法律手段进行重罚、重治,而且可以作为反面典型予以曝光,从舆论方面给此类企业施加更大压力,敦促其加快整改,彻底扭转错误观念。通过树立正反典型,在全区范围内积极倡导规范企业经营管理,合法用工的先进劳资理念。

4、落实真正维护劳动者权益的法律援助机制,坚决杜绝不规范的诉讼代理现象。司法机构一方面应当顺应劳动争议案件劳动者多需要法律服务的趋势,尽快建立和落实劳动者(尤其是农民工)的法律援助制度,在一定区域范围内成立法律援助中心,由司法机构筛选具备娴熟业务能力的正规律师为符合司法救助条件的劳动者提供无偿援助或建立在低于正常收费基础上的有偿服务。另一方面,针对一些律师和公民利用劳动纠纷从事滥诉、恶意诉讼并从中牟利的现象,尤其是对“风险代理”这种明显违反律师收费规定,并在根本上侵害劳动者利益的行为,司法机构要坚决查处,彻底整治,有效的涤荡目前较为混乱的劳动争议诉讼代理领域,坚决取缔不规范的诉讼代理现象。

5、发挥专业优势,工会联动协调推进矛盾化解。工会可以协助用人单位办好职工集体福利,做好工资、劳动安全卫生和社会保险等工作,对于用人单位不合理的做法,及时提出意见,要求纠正,防止纠纷升级。工会较劳动者具有更专业的判断能力和维权能力,更容易和企业交涉和谈判。对于企业合法合理,但劳动者不理解的做法,通过及时对劳动者进行解释说明,迅速调处化解纠纷隐患,以消除不必要的劳资纠纷。

6、建立多元化的劳动争议调处机制,拓宽劳动争议纠纷解决的新途径。建立健全多元化的劳动争议调处机制,一是要进一步强化劳动保障部门的监察职能,强化对违法用工行为的监督查处,从源头上抓好劳动争议案件的预防工作。重点放在经常发生违法行为,劳动关系很不稳定的企业,加大对违法行为的查处力度,积极预防和减少劳动争议的发生。二是要发挥基层调解组织作用,立足基层解决争议。要通过进一步整合调解力量,构建基层调解网络,将劳动争议处理工作的重心前移,发挥基层调解组织的作用,尽可能把劳动争议化解在初始阶段、解决在基层,最大限度地降低当事人双方的对抗性,节约诉讼成本,减轻法院日益加重的案多人少压力。三是要继续完善“共建和谐企业联动机制”。继续加强与劳动局、仲裁委、总工会等部门的沟通联系,坚持和完善例会制度、定期通报制度和委托调解制度,通过把握好“三个环节”深化诉调对接工作,即案前,加强沟通协调,将审理工作适当前移,掌握动态消息,寻求破解良策;案中,加强诉讼调解,主动邀请特邀调解员共同调解,合力解决纷争;案后,加强息诉息访,稳定当事人情绪,钝化矛盾,实现劳动争议纠纷行政调解、仲裁调解和诉讼调解的“无缝对接”,使社会各方力量融入到对劳动争议案件的综合治理之中。

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